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  • 您的位置:互助文档网 > 名人名言 > 日文名言 > 中小企业薪酬管理问题及解决... 正文 2019-10-23 10:27:04

    中小企业薪酬管理问题及解决对策_薪酬管理存在的问题及对策分析

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    中小企业薪酬管理问题及解决对策

    中小企业薪酬管理问题及解决对策 摘要:企业中人力资源管理最重要的内容莫过于薪酬管理,它不仅影响着企业 的日常运营,还对企业目标的实现有着直接的联系。无论是企业还是员工,对于 他们来说薪酬管理无疑是最为重要的。本论文主要阐述了在中小企业中会经常发 生的有关薪酬管理的问题以及相应的解决对策。

    关键词:中小企业;
    薪酬管理;
    问题;
    解决对策 随着社会的发展,中小企业不断快速地壮大,在社会中有着举足轻重的位 置,发挥着很重要的作用,但是企业当中的管理者的能力并没有跟上社会的快速 发展,在薪酬管理方面仍旧存在着很多问题。针对这些问题提出相应的解决对策 来提高员工的工作积极性和满意度以及企业的竞争力,使中小企业能有一个质的 飞跃。

    一、中小企业中薪酬管理的现状及问题 (一)对薪酬认知不足,薪酬制度不健全 现阶段中小企业对薪酬的认知不足,对薪酬这一概念没有达到十分完全的 了解,只注重薪酬的保健功能而忽略了激励功能,对薪酬的功能把握不当。员工 上班只为了工资,而作为奖励的奖金也带动不了员工的积极性,时间一长就提高 了员工的惰性和不主动性。合理的薪酬制度会很好的留住人才,激发他们工作的 激情,但是大部分的中小企业的薪酬制度还不太健全。

    (二)薪酬结构不合理,缺少公平性 中小企业薪酬结构设计的不合理。一是内外部薪酬不公平。薪酬分为内部 薪酬和外部薪酬,而现在的中小企业往往只重视员工的外部薪酬,比如公司给员 工发放的工资,福利,奖金等经济型报酬,但总是忽略员工自身的满意度。看重 外部薪酬,忽略内部薪酬,造成了企业薪酬内外部不公平。二是着重注意个人而 忽略团队,企业往往过于重视员工个人的绩效,就会加大对员工个人的激励,这 样就忽略的员工与员工之间的协调,就影响整个团队的运作,从而对企业的生产 和盈利造成了影响。

    (三)薪酬制度设计不科学很多中小企业没有制定较为科学的薪酬制度,有的将员工的工资与他们的 职位高低相联系。完全是按照职位本身所具有的价值来衡量应该支付该岗位上的 员工多少工资,降低了员工的满意度和工作积极性。另外,有的是完全按照领导 或面试官心意随意制定员工的工资,没有固定的薪金标准,缺乏良好的规范性。

    还有很多企业会追求物质,甚至连最基本的工作说明书都没有。

    (四)薪酬福利体系不完善,激励效果不佳 福利,是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性, 对福利并不重视,导致福利体系的不完善。然而有很多企业的,只有较少的福利, 甚至有的企业根本没有福利,就达不到对员工的激励效果,这样会给员工带来紧 张感,从而失去工作积极性。

    (五)薪酬计量方法陈旧,员工的薪酬与绩效脱节 很多公司在计算薪酬时,只以工作的年限,工作的岗位以及背景等因素为 依据,并没有考虑到员工自身的工作绩效。有的企业没有根据员工的工作绩效制 定相应的薪酬,只是针对相应的岗位来制定薪酬。而且绩效考核的标准不明确, 无法准确的衡量员工做出的贡献。

    (六)员工薪酬晋薪渠道单一 薪酬,是企业发放给员工的经济型报酬,是对员工工作结果和业绩的一种 反馈,员工的业绩越好,企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种 渠道,企业中并没有其他的好的薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一, 不通畅。这十分不利于企业的发展,长此以往,企业也会受到很大的影响。

    二、分析存在问题的原因 (一)中小企业在主观认识上的偏差,在薪酬管理上的意识不强 很多中小企业忽略了人是企业中最重要的因素,而导致忽视了对人的激励, 然而薪酬归根结底对人是起着激励的作用的,这种对薪酬的不重视大大降低了员 工对工作的积极性。虽则竞争力的不断壮大,企业仍旧认为员工只需要生理上的 满足,只需要外部薪酬,而大大的忽视了员工心理上的满足,忽略了内部薪酬, 造成了对薪酬在主观认识上的偏差。(二)中小企业在完善薪酬管理方面缺少正确的方法和技术 以往中小企业的规模较小,员工也较少,企业中的管理人员就算并不是专 业人员也能很好的制定出薪酬制度,但是随着越来越多的企业开始扩大规模,增 加工作人员,企业中一些非专业的管理者已经不能负荷规模扩大后的企业,应该 寻找具有专业知识和能力的人员来制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想对员 工进行一些专业性的培训,认为这是一些无用的投资,导致企业中缺少专业人员, 现有员工的自身素质已经跟不上社会发展的需要。

    (三)薪酬制度没有与企业战略相结合 企业中的薪酬制度应该符合企业的战略,与企业的目标相一致,这决定了 企业是否能够长远并很好的发展。有的企业目光只停留在“眼前”,没有将企业的 薪酬制度与企业的战略完全的联系起来,无法站在长远地角度制定薪酬制度,最 终导致薪酬制度的制定的不合理,不符合公司战略和目标。

    (四)企业缺乏现代化管理制度和科学的岗位分析 岗位分析是人力资源的基础和前提。在国外大部分企业的岗位分析在实际 操作上已经趋于成熟,很多企业都有完整的岗位分析。但在国内,中小企业在岗 位分析上还存在着一定的问题,现在的企业有时过于注重绩效而忽略岗位的配置, 人力资源管理通常将着重点放在招聘,培训,等方面而忽略了最基本的岗位分析。

    (五)没有建立完整的薪酬分配体系 在每个企业中,每个岗位的工作强度,负责的范围都各有不同,缺少完整 的薪酬分配体系,那么企业中一些责任重大、工作强度较高的工作就找不到适合 该岗位的人,而对于一些相对简单、普通的职位则有一大部分人去准备尝试。许 多中小企业仍在实施按劳分配,则会使一些身处重要岗位的工作人员失去工作的 积极性。

    三、解决对策 (一)建立合理的薪酬制度,使薪酬制度符合企业战略 想要建立合理的薪酬制度,薪酬的规划要做到科学化,要明确对象,建立 合理的评价系统。要对岗位进行优化,合理地设置岗位,要对企业的每一个岗位进行分析并适当的调整。还要针对不同的岗位选择不同的薪酬结构。另一方面薪 酬制度必须要结合企业的文化和战略,结合多种因素,及时修改和调整,与企业 额目标相一致,才能使企业有更长远、更稳定的发展,调动员工的工作积极性和 满意度。

    (二)完善薪酬管理体系,建立科学公正的绩效考核体系,使薪酬管理和 绩效管理相挂钩 薪酬管理体系能够促进人力资源水平不断提高,具备合理的薪酬管理体系 能激励员工提升自己的人力资源能力。想要完善薪酬管理体系,首先要做的就是 岗位分析,编制工作说明书;
    然后合理地对其做出评价,一次来确定薪酬水平;

    再者进行有效的绩效考核,要确保结果是公平公正的。另一方面,只有薪酬与绩 效相结合,才能够提高员工的工作积极性。根据绩效来制定相应的薪酬,当员工 的绩效提高,其薪酬也随之提高;
    当绩效降低,其薪酬也随之降低,充分展现薪 酬的激励作用。为了使薪酬与绩效紧密相连,要建立一套科学的绩效考核体系。

    绩效考核内容要公平,才会调动员工的工作积极性和满意度,从而使企业更好的 发展。

    (三)重视内部薪酬,增加薪资的透明度,确保内外部的公平性 企业不仅要重视员工的外部薪酬也要重视内部薪酬,简单来说就是企业不 仅要在物质金钱上满足员工,也要充分满足员工的心理,这样才会使员工在工作 上更加有动力,以此来确保内外部薪酬的平衡。在薪资方面要增加它的透明度, 这样会使员工更直接的看到计薪标准等相关因素,使员工的心里有一个更为直观 的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任,也在员工与管理者之间 建立了一个能够很好的沟通的桥梁。

    (四)完善福利体系,增加福利在薪酬制度中的比重,确保留住优秀人才 福利是企业为了改善员工的生活质量,为了更好的留住员工而提供的一种 非现金形式的报酬。包括补贴,五险一金以及带薪休假等措施。企业如果想留住 人才,不仅要在薪资方面符合员工的要求,同时也要提供一定的福利,因此要更 好的完善福利体系,增加福利的比重,来增加员工的积极性和满意度,留住企业 需要的优秀人才。

    (五)完善员工的晋薪机制很多中小企业的晋薪渠道单一,所以要扩大和增加晋薪渠道。为了完善晋 薪机制,可以建立宽带式工资结构。宽带式工资结构涉及到企业的文化、及战略 目标的实现,它是将工资等级和变动的范围重新排列,压缩工资等级数目,扩大 变动范围而形成的一种工资管理系统。这个系统可以让员工转移自己的注意力到 如何提高自己的能力上去,在这个工资体系中就算没有提高职位,但是绩效又在 不断地提升,也是一样可以获得更高的工资。这样不仅促进了企业的快速发展, 也在无形之中培养出许多复合型人才。

    四、总结 薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分,要建立科学的薪酬管理制度, 要以人为本,增强对薪酬管理的认知,重视内部薪酬,导入合理的计量方法,要 使薪酬与绩效紧密的结合起来。中小企业应当不断的完善薪酬管理体系,大胆创 新,根据企业自身的文化特点制定新的薪酬激励机制。只有不断地面临挑战,才 能在社会中生存下去并蓬勃发展。

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