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  • 您的位置:互助文档网 > 名人名言 > 韩文名言 > 基于双因素理论的中部高校人... 正文 2019-11-24 10:13:39

    基于双因素理论的中部高校人才队伍的发展模式构建 影响队伍稳定的因素

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    基于双因素理论的中部高校人才队伍的发展模式构建

    基于双因素理论的中部高校人才队伍的发展模式构建 一、双因素理论基本内容 双因素理论是美国著名心理学家赫兹伯格于20世纪50 年代后期提出的“激励——保健因素”理论,是指通过心理 调节直接或间接地影响员工的工作积极性。保健因素是与引 起员工不满意情绪相关的因素,多与所处的工作环境有关, 因此也称“不满意因素”“维持因素”,包括公司的政策和 理论、监督考核制度、工资待遇、工作条件、人际关系、职 业安定和个人生活等。激励因素是影响员工工作积极性的内 在因素,多与工作本身有关,故又称“满意因素”,包括工 作内容、责任、成就感、晋升与发展、赏识(褒奖)等。

    赫兹伯格认为,满意的对立面是没有满意,而不是不满 意;
    不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。激励因素 使人由不满意走向满意,保健因素将使不满意变为没有不满 意。因此,利用保健因素虽不能直接起到激励员工的作用, 但有助于消除员工的不满意心理;
    利用激励因素能够增加员 工的满意心理,激发工作热情,提高工作效率,激发员工积 极性。只有与时俱进,适时利用 “保健因素”,积极实施 “激励因素”,才能持续激发员工的工作积极性、主动性和 创造性。

    二、中部地区高校引进人才特征分析 (一)学历起点不高,学术水平低 具有博士学历是目前高校引进人才的一个基本要求。中部地区高校引进的博士中,有相当大一部分起点学历为中专、 大专等学历,并且许多博士第一学历的专业是英语、中文、 数学等,硕士阶段以思想政治、法学、历史等居多,有的博 士本科(或专科)、硕士、博士三个阶段的学科专业跨度很 大。从这些博士在校工作表现看,起点学历低、学科跨度大 的博士,普遍在教学、科研与学科建设中表现出专业基础较 薄弱、研究深度不够、科研后劲不足,很难取得高水平的研 究成果。

    (二)文理科专业多,工科专业少 优秀的博士毕业生大部分进入发达地区的大型企事业 单位工作,部分留在原科研院所工作,少数进入博士后研究 阶段,到中部地区高校工作的博士总体学术水平一般,部分 学术水平较低。受供求关系影响,中文、思想政治等文科专 业应聘博士多,化学、物理、数学等理科专业次之;
    社会需 求多、培养周期长的工科领域和培养数量少的外语类博士引 进困难;
    核工程与核技术、金融类等受行业大发展影响的学 科专业博士紧俏,还需招聘硕士充实教学科研人才队伍。

    (三)带家属者多,单身博士少 随着博士毕业生总量不断增大,经济发达地区科研院所 和大型企事业单位对人才的要求高,一般不接收引进人才的 家属或不安排家属工作岗位。而经济欠发达地区的单位,往 往通过解决家属工作问题或给予未就业家属生活补贴等优 惠政策来吸引博士毕业生。随着引进人才的增加,安排博士家属工作岗位加剧了学校的编制紧张和经济负担。

    (四)农村学生多,城市学生少 受潜意识中追求生活质量与品位的影响,习惯大城市生 活的人才更愿意留在当地或到其他发达地区工作。农村学生 中大部分人长期受家庭经济条件的影响,急需改变拮据的生 活状态或改善家庭的生活条件,选择到欠发达地区就业以获 得较高的引进人才特殊待遇。面对当前大城市高房价的压力, 城市学生受到的影响较小,而相当一部分农村出来的博士毕 业生选择到中部地区高校就业。

    (五)女博士增多,男博士少 在近年的博士招聘中,女博士应聘比例逐年增高。究其 原因,主要有两个方面:一是随着博士招生数量的增多,女 博士人数在相应增加;
    二是男女在择业观上的差别,这是造 成应聘高校岗位中女博士比例逐年增大的主要原因。男博士 倾向于到高新企业、大中型企业去工作,希望尝试有挑战性、 竞争性的工作,还可以获得丰厚的收入;
    受传统婚姻家庭观 念等影响,女博士大多希望到高校等工作压力相对较小的事 业单位工作,便于照顾家庭生活。

    三、中部地区高校流失人才特征分析 (一)学科、学术带头人为实现自我价值流失 在中部地区,高校基本上以大力培养本土人才为主,以 引进人才为辅,高水平学科、学术带头人基本上都是经过了 几个阶段的培养成长起来的优秀人才。这些本土培养的高层次人才中有一些具备进入经济发达地区单位工作的学术水 平或业绩条件,具有追求事业发展的年龄优势和心理期望, 他们看重个人的事业发展平台,一旦有合适的时机,就会为 了更进一步的发展而离开欠发达的环境到发展较快、机会更 多的发达地区实现自己的目标和价值。这类人才最易流失, 也是欠发达地区高校稳定的重点对象,要重点从激励因素方 面采取措施。

    (二)高学历、高职称员工为追求物质生活流失 欠发达地区流失的人才一般具有高学历和高职称的特 点。他们发展顺利,不一定年轻但具有一定的业绩,家庭负 担轻,具备一定的经济基础。他们看重个人生活质量,为追 求发达地区更好的生活环境和生活条件,他们不惜放弃工作、 生活多年的环境。这些人才一般流向经济发达地区的二类院 校、刚升本或准备升本的院校。

    (三)优秀青年骨干教师为职业发展流失 潜在的优秀青年人才在工作中不易被关注,工资待遇低。

    如果单位激励机制不健全,他们在心理上会产生失落感,诱 发不满情绪。在高层管理者关注高层次人才的实际情况下, 优秀青年人才的流失也往往不被重视。工作三到五年的优秀 青年骨干教师,一般具有上进心,具有年龄优势,主要是通 过攻读统招博士等方式隐性流失,一部分是为追求高收入进 入发达地区的大型国企或外企。青年优秀人才的流失还与事 业单位聘用制度有关。许多高校由于受编制影响,对硕士毕业生一般采取人事代理方式聘用。在当前以参加社会保险方 式的人事代理聘用制和未参加社保仍执行退休工资制的事 业编制双轨制用人方式下,很多人在保健因素影响下看重事 业编制的身份,追求内心的职业安全感。一旦有合适的机会 考录公务员或考入事业编制内员工,他们会毫不犹豫地选择 脱离人事代理聘用方式。

    四、中部地区高校吸引和稳定人才的对策 (一)重视保健因素,消除员工不满意情绪 1.提高工资待遇,满足员工物质生活需要。高校管理者 应正确看待并积极响应员工追求物质待遇、享受富裕生活的 心理期许,建立薪酬稳定增长的机制,主动提高员工工资、 福利待遇。缓解员工在高房价、高物价等生活压力下的焦躁 与不安,使员工能够通过努力工作满足当前社会条件下对一 定物质生活的现实需求和对生活稳定的心理需求。

    2.改善工作条件,提供舒适的工作环境。随着社会经 济快速发展和人们物质生活水平逐步提高,高校应尽可能改 善员工的工作条件,为员工营造宽松、舒适的工作环境,为 提高工作效率奠定基础。

    3.健全管理制度,增强员工归属感。为用好有限的人力、 财力资源,中部地区高校应规划好组织发展蓝图,重视组织 文化建设,完善管理制度,营造良好的校园文化氛围。

    4.推行人性化管理,营造和谐人际关系。学校应为员工 建立沟通、交流的渠道,建设改善员工生活的休闲、保健场所与设施,创造条件,提供机会,并主动采取相应的措施消 除部分员工“常相见、不相识”的人际交往困惑。学校管理 制度也要体现以人为本的特点, 营造一个和谐、友善的氛 围。

    (二)完善激励机制,调动员工工作积极性 1.合理授权,大胆任用,塑造员工责任感。在人才缺 乏的中部欠发达地区,高校应建立灵活的用人机制,大胆任 用具有相应工作岗位基本素质和潜质的人才。按工作性质、 关联性等进行科学分工,按岗职匹配、权责一致的原则进行 合理授权,调动员工积极性。

    2.搭建平台,加强交流,激发员工事业心。高校要通过 多种途径筹资,按计划、分批重点建设教学、科研急需的硬 件平台,建立对外交流的信息平台和渠道,为高层次研究型 人才充分发挥才能、创造高水平科研成果奠定基础,促使员 工全身心投入教育事业。

    3.加大培训,共同发展,培养员工使命感。大力培养有 潜质的中青年员工是欠发达地区高校高层次人才队伍建设 的主要途径。学校要创造条件、大力资助、分阶段培养,使 员工亲身感知组织文化,通过组织需要和员工认可激发员工 的使命感,达到员工个人与组织的共同发展。

    4.奖优罚劣,公平公正,强化员工成就感。奖励先进是 激励机制中普遍适用的一个非常重要的举措。对于业绩突出、 表现优秀的员工给予适当奖励,能激发优秀员工发挥更大的工作积极性,对其他员工也会起到促进作用。高效的奖励应 针对其内心最期望的方式。如对于表现优秀的一般员工可以 采取物质奖励、培训进修等方式;
    对于作出突出贡献或取得 重大成果的中青年骨干人才采取破格提拔、委以重任等晋升 激励方式;
    对于高层次领军人才再辅之以学术休假、授予特 别荣誉称号或终身成就奖等精神鼓励方式。

    (三)转变思想观念,树立科学人才观 中部欠发达地区高校应客观分析与东部发达地区高校 的优劣势与差距、人才市场供求关系与发展趋势、学校经济 条件和现有的人才结构等因素,理性面对部分高层次人才的 流失。与其留得住人、留不住心地困守人才(人才的隐性流 失),不如尊重员工个人的选择,树立“不求所有、但求所 用”的开放人才观。加大对发达地区高层次领军人才的柔性 引进和引智合作。在吸引人才方面避免好高骛远、不切实际 的盲目做法,制定适合中部地区经济发展现状和高校学科建 设实际情况的人才引进目标,采取有效的人才稳定政策,建 立人才队伍建设长效机制。充分发挥“激励——保健”双因 素理论的积极作用,实实在在做到引得进、留得住、用得好 人才。

    综上所述,中部欠发达地区高校要发挥双因素理论在人 才队伍建设中的重要作用,不但要重视“保健因素”消除员 工的不满心理,更要进一步加强“激励因素”,尤其要注重 工作设计。通过在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权使工作丰富化,提高对员工的激励水平和员工的工作满 意程度,改善员工工作、生活的品质,达到吸引和稳定高层 次骨干人才,调动全体员工的工作积极性,激发员工潜能, 提高工作效率,使组织绩效达到最高水平。

    参考文献:
    [1]徐国华,张德,赵平.管理学[M].北京:清华大学出 版社,1998. [2]杨立正,姜忞,冷辉,戴青.基于双因素理论的高校 教师激励机制创新性探讨[J].理工高教研究,2010,(3). [3]赵希男,王邦林,王玉琦.双因素理论在高校人才集 聚过程中的应用[J].辽宁教育研究,2006,(7). [4]刘融斌.中部地区地方高校教师流失对策探析[J]. 东华理工学院学报(社会科学版),2007,(1). [5]赵密霞.论地方高校人才流失解决对策 [J].新西部, 2009, (10). [6]朱炳文.双因素理论视野下欠发达地区人才队伍稳 定机制的构建[J].内蒙古大学学报(哲学社会科学版),2010, (6)

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