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  • 您的位置:互助文档网 > 名人名言 > 电影名言 > 地方高校教师激励机制研究:教... 正文 2019-11-24 10:13:03

    地方高校教师激励机制研究:教师激励机制

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    地方高校教师激励机制研究

    地方高校教师激励机制研究 本文针对地方高校发展先天不足,其中主要原因在于地 方高校的教师激励机制不健全。为了更好地推动地方高校教 师激励机制研究,对地方高校教师激励机制建设提出对策。

    摘 要:
    地方高校;
    激励机制;
    教师 1 激励机制理论基础 激励机制是教育管理系统的动力来源。激励机制的理论 基础主要是:激励理论、需求理论以及人本管理理论这三大 理论。激励理论主要包括内容型激励理论以及过程型激励理 论。内容型激励最著名的就是马斯洛的层次需求理论以及赫 茨伯格的双因素理论。主要是从心理学的角度来剖析人的需 求层次和需求程度。以此,针对于需求的位置来提供相应的 激励措施和办法,达到最好的效果。过程性激励理论主要包 括公平理论和目标设置理论。需求理论主要是美国心理学家 默里提出的12种生物性的需求和28种非生物性的需求。最后 一个理论基础是人本管理理论,这个理论是从哲学思想出发, 最具有代表性的就是管理心理学家道格拉斯。他在管理理论 中的X理论和Y理论在很大程度上影响着激励理论。

    2 地方高校教师激励机制的现状 2.1地方高校薪酬因素分析及其不足 在地方高校,教师收入不算高。通过对地方高校的教师 进行调查后发现,年收入小于1.5万元的在5.98%,年收入在1.5-2.5万元的在16.72%;
    年收入在2.5-3.5万元的占 21.09%;
    年收入在3.5-4万元的占28.21%;
    年收入在4-6万元 的占17.06%;
    年收入在6-8万元的占9.60%;
    年收入在8万元 以上的在1.34%以下。由此可见,地方高校的教师收入与现 阶段国家经济发展水平存在着一定的矛盾。

    地方高校和其他高校一样,都承载着培养优秀人才的社 会重任。然而,由这些数据我们可知地方高校在教师薪酬方 面却存在着缺乏激励性。一方面是薪酬设置和地方高校的定 位相矛盾。地方高校在进行教师薪酬设置奖励时,片面强调 了在科研方面的比重,却忽视了教师在教学完成情况以及教 学创新方面的考核比重。另一方面,地方高校的薪酬无法客 观体现教师的价值。地方高校教师收入仅有同行业的39%, 与社会地位和社会价值极为不符。

    2.2地方高校制度因素分析 地方高校环境因素的分析主要是地方高校制度环境因 素。地方高校制度环境主要是地方高校教师聘用和管理机制。

    地方高校教师的聘用制度一直都得不到很好的发展。面临着 地方高校聘用不到优秀教师,优秀教师很难通过正常的竞争 机制走进来的尴尬局面。此外还有一个方面就是制度环境因 素中的教师考核因素。教师考核目前是地方高校发展中的障 碍,因为缺乏先进的管理考核办法的其他原因,地方高校的 教师考核机制不健全问题突出。同时地方高校教师聘任方法 缺乏科学性。地方高校教师聘用制度与其他级别高校一样,都存在着聘用终身制的传统思想。地方高校教师聘任方法缺 乏科学性体现在地方高校近亲现象和其他高校相比,更加严 重。

    3完善我国地方高校教师激励机制的对策 为了进一步发展地方高校的激励机制,避免本文提及的 相关问题,通过对地方高校教师激励机制研究,提出以下几 点措施和办法。

    3.1创新绩效考核办法 在地方高校激励机制中,绩效考核办法过于单一,往往 出现过于偏重科研的比重。地方高校要创新出一套适合自身 实际需要的绩效考核管理办法。并不是最先进的绩效考核管 理办法就是最好,必须是最适合地方高校的才是最优选择。

    为此,地方高校首先要明确自身教师绩效考核中的实际问题, 对症下药,才能药到病除:
    1.增加学科建设和教学设计在绩效考核中的比重,降低 科研和项目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教师的绩 效考核中占据主导地位的局面,客观的划分绩效考核机制的 比重。

    2.实现360度教师考核维度,多方面多层次的对教师进 行绩效考核,实现考核方式的多元化。

    3.设置有激励性的内部学科科研建设,不断激励地方高 校教师的自我提高。

    4.建立考核小组,科学、客观的进行教师的考核。3.2完善教师聘任机制 地方高校教师聘任机制的不足与偏失,使得高校公平竞 争的制度环境得到了破坏。公平是人们精神方面获得激励的 动力,如果公平的环境得到了破坏,那么将会极大地不利于 激励机制的运行。为了更好完善地方高校教师聘任机制,创 造公平的竞争制度环境,确保地方高校教师激励机制能够更 好地进行,可以从以下几个方面进行分析:
    1.在聘任教师时,提出优胜劣汰的选拔机制。本着公平、 公正和公开的原则,为激励机制的完善创造良好的环境和基 础,这是地方高校教师激励机制的首要原则。

    2.根据地方高校自身发展的实际需要,按照实际需求来 定制教师岗位。并且合理的分配教师岗位的比例,避免部分 学科出现冗员,而一些学科出现冷门的情况。尤其是对地方 高校中的重点学科,特别要注重岗位的设置,不能因为是重 点学科就忽视了在岗管理和建设。

    3.根据岗位不同,设置不同的教师岗位激励目标。这样 做是为了更好的培养专业人才,为地方高校的教师队伍培养 更多骨干。激励目标的设定要从学科建设的重心出发,要遵 循学科的专业特点来进行,切不可一体化、规模化进行。

    结语 通过对地方高校教师激励机制的研究,我们发现地方高 校教师激励机制的困难远远要比其他高校多得多,为此地方 高校要从更多的途径来思考问题,从更全面的视角来提出解决问题的办法,为地方高校教师队伍的建设和地方高校学科 建设发展提供更好的基础和条件。

    参考文献 [1] 刘影,刘洋.论强化高校的激励机制[J]. 中国高教 研究,1998,(5):67-71 [2] 陈伟国.试论高校教师激励机制创新[J].华东经济 管理,2001(4)

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